YaChudo

Скляна стеля

Переглядів: 0. Оновлено 26.10.2026.

Відмінності в зарплатні між чоловіками і жінками з однаковим рівнем освіти (США, 2006)
Відношення середньої жіночої зарплати до середньої чоловічої. Кожен колір позначає 5 % від середнього чоловічого заробітку. Синій — 0.90, коричневий — 0.12. Звіт 2010 року.

Скляна стеля (англ. glass ceiling) — форма трудової дискримінації жінок, обмеження їх просування кар'єрними сходуми безвідносно до їх професійних якостей. Невидимі бар'єри («скло»), через які жінки бачать елітні позиції, але не можуть досягти їх («стеля»)[1], перешкоджають великій кількості жінок та меншин в отриманні найбільш владних, престижних і прибуткових робочих місць.[2] Причинами скляної стелі є інституційний кадровий сексизм, гендерні стереотипи, дискримінація в освіті та при наймі, друга зміна та брак жінок на вищих щаблях.[3][4][5]

Визначення

Федеральна комісія скляної стелі США[6] визначає «скляну стелю» як «невидимий, але нездоланний бар'єр, який не дає жінкам і меншинам піднятися на верхні щаблі кар'єрних сходів, незалежно від їх кваліфікації та досягнень».

Термін походить з гендерних досліджень, він був введений феміністками на початку 1980-х[7][8] для позначення невидимого й формально ніяк не позначеного бар'єра, який обмежує кар'єрне просування жінок, безвідносно до їх професійних якостей, певним рівнем соціальної ієрархії в організації, галузі чи державній системі. Пізніше термін був розширений і на інші соціальні групи та меншини (етнічні, сексуальні тощо)[9].

Історія

У 1839 французька феміністка й письменниця Жорж Санд використала фразу une voûte de cristal impénétrable у п'єсі Gabriel: «Я була жінкою; раптово мої крила ослабли, небо зімкнулося навколо моєї голови, як непроникний кришталевий склеп, і я впала…». Опис мрії героїні про політ на крилах інтрепретувався як фемінний міф про Ікара, про жінку, котра намагається піднятися над приписаною їй роллю.[10]

Першою власне фразу скляна стеля використала Мерилін Лоден у промові в 1978 році.[11][12] На конференції Жіночого інституту за свободу преси в 1979, котру вела Кетрін Лоуренс (Katherine Lawrence) з Hewlett-Packard. Під час дискусії розриву між прописаними політиками просування жінок в НР та реальними можливостями термін було популяризовано.

Термін також був використаний у березні 1984 року Гей Браянт, колишньою редакторкою журналу «Working Woman», яка була процитована Норою Френкель (Nora Frenkel) для Adweek: «Жінки досягли певної точки — я називаю її скляною стелею. Вони знаходяться у верхній частині середньої ланки, зупиняються і застрягають там. Для всіх цих жінок на вершині немає достатньої кімнати. Деякі створюють власний бізнес. Інші покидають роботу й доглядають родини».[13][14][15] Того ж року Браянт використала термін у розділі книги «The Working Woman Report: Succeeding in Business in the 1980s», а Бася Гельвіг (Basia Hellwig) — в іншому розділі тієї ж книги.[14]

У широко цитованій статті Волл-стріт джорнел від березня 1986 термін використаний у назві: «Скляна стеля: чому жінки не можуть розбити невидимий бар'єр, який блокує їх від найвищих посад» (англ. The Glass Ceiling: Why Women Can't Seem to Break The Invisible Barrier That Blocks Them From the Top Jobs). У статті скляна стеля позначала «не те, що можна знайти в будь-якому керівництві фірми або навіть обговорюваним на діловій зустрічі; вона була спочатку введена як невидиме, приховане й невисловлене явище, яке існує, щоб тримати вищі керівні посади в руках білих чоловіків».[16]

Коли термін «скляна стеля» отримав більше використання в суспільстві, публіка відгукнулася з різними ідеями та думками. Деякі стверджували, що «скляна стеля» — це міф, а не реальність, тому що жінки воліють залишатися вдома та менше виявляли відданість просуванню по посадах.[16] У результаті тривалої суспільної дискусії голова Міністерства праці США Лінн Морлі Мартін повідомила результати дослідницького проєкту під назвою «Ініціатива Скляна стеля», сформованого для розслідування низького числа жінок і меншин на керівних посадах. Цей звіт визначив нове поняття як «ті штучні бар'єри, засновані на поведінкових або організаційних упередженнях, які заважають кваліфікованим фахівчиням і фахівцям просуватися вгору в їх організаціях на керівні посади».[14][15]

У 1991 році Конгрес США створив Комісію зі скляної стелі[17] з 21 осіб під головуванням міністра праці Роберта Райха, метою якої було вивчення «бар'єрів на шляху до поліпшення становища меншин і жінок в рамках корпоративної ієрархії (проблема відома як „скляна стеля“), для видачі висновку про її результати та винесення рекомендації про шляхи усунення скляної стелі»[9]. Комісія масштабно дослідила феномен і виклала висновки у доповіді «Благо для Бізнесу» 1995 р., яка містила 12 рекомендацій про те, як покращити робоче місце за рахунок збільшення різноманітності в організації і зменшення дискримінації шляхом політик[9][18][19].

Поширення феномену

Сучасні жінки повсюдно стикаються з цією формою трудової дискримінації. Так, близько 84 % топ-менеджерських посад 500 провідних компаній США займають чоловіки (а на директорських посадах — 88 %), попри те, що жінки складають значну частину всього штату на найнижчих рівнях у цих компаніях[20]. Скляні стелі сильно корелюють зі статтю. І білі жінки, і жінки з меншин стикаються зі «скляною стелею» протягом своєї кар'єри. На відміну від цього, доказів скляної стелі для афроамериканських чоловіків не знайдено.[21] Жінки з числа меншин часто зазнають найбільших труднощів у «пробитті скляної стелі», знаходячись на перетині двох історично маргіналізованих груп населення: жінок і небілих людей.[22] Азійські й азійсько-американські ЗМІ ввели в ужиток термін «бамбукова стеля» для позначення перешкод, з якими всі азійські американки (американці) стикаються у своїй кар'єрі.[23][24]

Число жінок-керівниць у Fortune 500 збільшується з 2012—2014 років,[25] але коефіцієнт жінок в робочій силі знизився з 52,4 % до 49,6 % з 1995 до 2015 року в усьому світі. Крім того, у 2014 тільки 19,2 % Рад директорів S&P 500 займають жінки, з яких 80,2 % вважались білими.[26]

Причини

Феномен скляної стелі, за висновками сучасних вчених, зумовлений глибоко вкоріненим стереотипами щодо жінок та їх ролей в організації, суміщення роботи з материнством та неоплачуваною хатньою працею[3], на додаток з вихованням у жінок у ході гендерної соціалізації знеохочення та страху успіху (наприклад, сексизмом в освіті)[4]. Глибинними перепонами на шляху до високих посад для жінок є система інституціональної дискримінації, що охоплює дрібніші ознаки, такі як сексизм при наймі, застаріла кадрова політика фірм, стереотипи, що жінки не здатні до лідерства, відсутність сітки покровительства та жіночого менторства[5].

«Материнський мозок»

«Материнський мозок» — термін, теж асоційований зі скляною стелею, стосується перебільшених та стереотипних уявлень про гормональні зміни в організмі жінки протягом вагітності, завдяки яким вагітним, а також молодим жінкам без дітей (приписуючи їм імовірну вагітність), відмовляють у відповідальних посадах та завданнях, а почасти й у працевлаштуванні.[27]

Нижча оплата праці жінок

Гендерний розрив в оплаті праці — це різниця між середніми заробітками чоловіків та жінок за однакову роботу. У 2008 році за даними ОЕСР середній заробіток жінок, зайнятих на повну ставку, був на 17 % нижчим, ніж заробіток їхніх колег-чоловіків, і що «30% варіації у розриві в заробітній платі чоловіків і жінок у країнах ОЕСР може бути пояснено дискримінаційними практиками на ринку праці».[28][29] Європейська комісія зазначила, що жіночий погодинний заробіток у 27 країнах ЄС у 2008 році був у середньому на 17,5 % нижчим за чоловічий.[30] Американський сайт «nationalpartnership.org» свідчить, що станом на квітень 2017, жінки в США в середньому отримують «80 центів за кожен долар, сплачений чоловікам», що відповідає гендерному розриву в середній річній зарплаті в понад 10 тис. дол. США[31]. При поточному коефіцієнті зростання зарплат жінок, гендерний розрив у зарплаті щезне лише у 2056 році.[32]

Друга та третя зміна

Друга зміна описує факт, що жінки мають подвійне робоче навантаження, виконуючи і оплачувану роботу, і хатню працю; при цьому неоплачувана робота не оцінюється, бо одночасна активність зникає із поля зору. Завдання, котрі виконують жінки поза робочим місцем, в основному пов'язані з материнством, залежно від локації, прибутку домогосподарства, освітньої кваліфікації, етнічності та місцезнаходження.[33] Альва Мюдраль та Віола Кляйн у 1956 виявили, що чоловіки та жінки можуть мати однаковий час на активності поза робочим середовищем для сім'ї та додаткових занять.[34] Ця «друга зміна» також погіршувала здоров'я жінок. Жінки, що жертвували триваліший час на досягнення родинного балансу, частіше страждали від порушень психічного здоров'я, таких як депресія, тривога, дратівливість, брак мотивації та енергійності. Загальне щастя та благополуччя жінок може бути досягнуте балансом кар'єри та домашніх обов'язків, значну частину з яких мають взяти на себе чоловіки та інші члени родини.[35]

Індекс скляної стелі

Індекс скляної стелі (ІСК) – це щорічний індекс, який використовується для візуалізації скляної стелі шляхом ранжування країн ОЕСР за їхніми існуючими показниками рівності статей. Створений журналом The Economist у 2013 році, він оцінює дані щодо різноманітних ознак, пов’язаних із рівністю жінок, у таких сферах, як вища освіта, участь у робочій силі, оплата праці, витрати на догляд за дітьми, права на вагітність та батьківство, заявки до бізнес-шкіл та представництво жінок на керівних державних посадах.[36] Індекс вказує на те, де і як жінки все ще відстають від своїх колег-чоловіків на керівних бізнес-посадах. Він оновлюється щороку в рейтингу 29 країн ОЕСР.

Індекс було запущено у 2013 році, коли існувало 5 показників та 26 країн, а сьогодні він включає 29 країн і складається з 10 показників

  • вища освіта,
  • участь у робочій силі,
  • розрив у заробітній платі жінок та чоловіків,
  • іспити GMAT, складені жінками,
  • жінки на керівних посадах,
  • жінки в радах директорів компаній,
  • чисті витрати на догляд за дітьми,
  • оплачувана відпустка для матерів,
  • оплачувана відпустка для батьків
  • та жінки в парламенті. [37]

У 2017 році країнами з найменшою нерівністю були Ісландія, Швеція, Норвегія, Фінляндія та Польща.[38] У 2024 році країнами з найнижчою нерівністю були Ісландія, Швеція, Норвегія, Фінляндія та Франція. Країнами з найгіршими показниками в індексі були Ізраїль, Швейцарія, Японія, Туреччина та Південна Корея.[39]

GCI29 OECD countries020406080100SwedenHungarySwitzerlandGCI2024 Glass Ceiling Index of OECD countries
Див. джерело даних.

Пов'язані явища

Липка підлога

Поняття «липка підлога» доповнює «скляну стелю». Липка підлога — це закономірність, що жінки, порівняно з чоловіками, менш імовірно починають підніматися кар'єрними сходами. Часто це пов'язано з дискримінаційною моделлю зайнятості, яка утримує жінок на нижчих сходах професійної драбини, з низькою мобільністю та невидимими бар'єрами для кар'єрного зростання. Спираючись на фундаментальне дослідження Бута й співавторів у European Economic Review,[40] протягом останнього десятиліття економісти намагались визначити липкі підлоги на ринку праці. Вони знайшли емпіричні докази існування липких підлог у таких країнах, як Австралія, Бельгія, Італія, Таїланд і США.[41]

Замерзла середина

Схожа на липку підлогу, замерзла середина описує сповільнення та зупинки просування жінок вгору кар'єрними сходами в середній ланці управління.[42] Термін був популяризирований у статті Гарвард бізнес рев'ю під назвою «Якість середнього менеджменту».[43][44] «Дослідження розвитку кар'єри і прагнень жінок серед керівництва середньої ланки» 1996 року на основі досвіду опитаних керівниць середньої ланки стверджує, що існують соціальні структури і мережі всередині підприємств, прихильні до «гарних хлопців» і норм маскулінності.[45] Жінки, які не виявляють стереотипних чоловічих рис (наприклад, агресивості, «товстої шкіри», відсутності емоційної експресії) і тенденцій міжособистісної комунікації, перебувають у менш вигідній позиції порівняно ровесниками-чоловіками.[46] Оскільки співвідношення чоловіків до жінок зростає на верхніх рівнях управління,[47] доступ жінок до жінок-наставниць, які могли б передати їм досвід офісної політики, є обмеженим, надалі пригнічуючи їх вертикальну мобільність всередині корпорації або фірми.[48] Заморожена стеля впливає на фахівчинь і в західних, і в східних країнах, наприклад, у США і Малайзії відповідно,[49] у різних областях, починаючи від корпорацій до галузей STEM.[50]

Скляний ескалатор

На додаток до скляної стелі, яка ускладнює підйом жінок у вертикальному напрямку, відбувається паралельне явище, «скляний ескалатор», коли все більше чоловіків з'являється у професіях, раніше зайнятих в основному жінками (таких як медсестринство й освіта): ці чоловіки швидко прямують повз жінок прямо на найвищі посади, ніби на ескалаторі, поки жінки важко підіймаються сходами. Чоловікам пропонують більше підвищень, ніж жінкам, і хоча жінки працювали так само важко, їм досі не пропонують таких же шансів, як чоловікам в аналогічних обставинах.[51] Докторка Керолін К. Бронер наводить приклад скляного ескалатора на користь чоловіків у раніше переважно жіночих професіях у школах[52] — у той час як жінки в основному займають позицію вчительок, чоловіки отримують вищі позиції в системі шкільної освіти, деканські або директорські. Дослідження кар'єр чоловіків у переважно жіночих професіях виснували, що чоловіки отримують фінансову вигоду від своєї статевої приналежності.

Материнська доріжка

Термін описує тенденцію, коли жінки змушені полишати чи занедбувати свої кар'єри та професійні обов'язки, щоб задовольняти потреби своїх родин. Жінки часто є суб'єктами довгих годин безкоштовної праці вдома, що створює дисбаланс між родиною і роботою.[53] Також було виявлено різницю у вартості та обсязі зусиль, пов'язаних з народженням дітей, між жінками, які обіймають висококваліфіковані посади та ролі, та жінками, які обіймають низькокваліфіковані роботи. Ця різниця призводить до того, що жінки відкладають та переносять цілі та кар'єрні прагнення на багато років. Дослідження доводять, що гнучкі умови роботи дозволяють жінкам досягти балансу роботи та родини, а розподіл неоплачуваної роботи з виховання та догляду, менеджменту та хатньої роботи з чоловіками — повноцінно професійно реалізуватись.[54]

Целюлоїдна стеля

Целюоїдна стеля стосується топових колективів у мейнстрімній кіноіндустрії (наприклад, у Голлівуді), перенасичених чоловіками, в котрих жінок дуже мало або вони відсутні зовсім. Приклади областей чи посад, до яких дуже рідко і неохоче дають доступ фахівчиням: кінорежисура, драматургія, операторська діяльність, композиторство, продюсування.

Вітражна стеля

Вітражна стеля — аналог скляної стелі в релігійних громадах, очевидні труднощі для жінок отримати роль у церковному керівництві. Це може варіюватися від юридичної заборони жінкам посад, таких як священник, єпископ, пастор, рабин, до дискримінації на рівні місцевих громад, яка перешкоджає жінкам піднятися на будь-яку роль певного статусу чи влади. Попри ці перешкоди, ординація жінок розвивається.

Скляний обрив

Цей феномен, описаний психологами Мішель Раян та Александером Гасламом, полягає у закономірності, що жінки частіше пробивають скляну стелю, досягаючи лідерських ролей у бізнесі та владі, у періоди кризи чи падіння системи, коли ризик провалу для організації найвищий.[55][56] Це пояснюється схильністю чоловіків наймати жінок як тих, кого легше зробити цапом-відбувайлом, звинувативши у краху кампанії, коли вони передчувають важкі часи або безвихідну ситуацію.

Бетонна підлога

Термін бетонна підлога (concrete floor) описував мінімальну кількість чи пропорцію жінок, необхідну для того, щоб відділ чи рада директорів здавалися легітимними.[57]

Див. також

* Гендерний розрив в оплаті праці

Примітки

  1. ↑ Davies-Netzley, Sally A. (1998). Women above the Glass Ceiling: Perceptions on Corporate Mobility and Strategies for Success Gender and Society, Vol. 12, No. 3, p. 340, doi:10.1177/0891243298012003006. JSTOR 190289.
  2. ↑ Hesse-Biber and Carter 2005, p. 77.
  3. ↑ а б Smith, Paul; Caputi, Peter (2012). A Maze of Metaphors. Faculty of Health and Behavioral Sciences. 27: 436—448 — через University of Wollongong Research Online.
  4. ↑ а б Стеклянный потолок // Словарь гендерных терминов / под ред. Денисовой А. А. — М. : Информация XXI век, 2002. — 255 с. — 1000 екз. — ISBN 5863910224, 9785863910222.
  5. ↑ а б Берн Ш. Гендерная психология. — Санкт-Петербург : Прайм-Еврознак, 2007. — ISBN 978-5-93878-520-5. — ISBN 0-07-009182-X.
  6. ↑ The Environmental Scan: A Fact-Finding Report of the Federal Glass Ceiling Commission Washington, D.C. name. Архів оригіналу за 11 вересня 2016. Процитовано 1 вересня 2016.
  7. ↑ Federal Glass Ceiling Commission. Good for Business: Making Full Use of the Nation's Human Capital. [Архівовано 10 серпня 2014 у Wayback Machine.] Washington, D.C.: U.S. Department of Labor, March 1995.
  8. ↑ Wiley, John (2012). The Blackwell Encyclopedia of Gender and Sexuality Studies. Vol. 5. John Wiley and Sons.
  9. ↑ а б в Federal Glass Ceiling Commission. Solid Investments: Making Full Use of the Nation's Human Capital. [Архівовано 8 листопада 2014 у Wayback Machine.] Washington, D.C.: U.S. Department of Labor, November 1995, p. 13-15.
  10. ↑ last=Harlan|first=Elizabeth|title=George Sand|year=2008|publisher=Yale University Press|isbn=978-0-300-13056-0|page=256
  11. ↑ BusinessNews Publishing (2013). Summary: Full Frontal PR: Review and Analysis of Laermer and Prichinello's Book. Primento. с. 6.
  12. ↑ Marilyn Loden On Feminine Leadership. Pelican Bay Post. Травень 2011. Архів оригіналу за 10 грудня 2020. Процитовано 3 листопада 2017.
  13. ↑ Frenkiel, Nora (Березень 1984). The Up-and-Comers; Bryant Takes Aim At the Settlers-In. Adweek. Magazine World. Special Report.
  14. ↑ а б в Catherwood Library reference librarians (Січень 2005). Question of the Month: Where did the term 'glass ceiling' originate?. Cornell University, ILR School. Процитовано 30 червня 2013.
  15. ↑ а б Bollinger, Lee; O'Neill, Carole (2008). Women in Media Careers: Success Despite the Odds. University Press of America. с. 9—10. ISBN 978-0-7618-4133-3.
  16. ↑ а б Wilson, Eleanor (4 вересня 2014). Diversity, Culture and the Glass Ceiling. Journal of Cultural Diversity. {{cite journal}}: |access-date= вимагає |url= (довідка)
  17. ↑ Redwood, Rene A. (13 жовтня 1995). Breaking The Glass Ceiling: Good for Business, Good for America. National Council of Jewish Women.
  18. ↑ Johns, Merida L. (1 січня 2013). Breaking the Glass Ceiling: Structural, Cultural, and Organizational Barriers Preventing Women from Achieving Senior and Executive Positions. Perspectives in Health Information Management.
  19. ↑ Morrison, Ann; White, Randall P.; Velsor, Ellen Van (1982). Breaking The Glass Ceiling: Can Women Reach The Top Of America's Largest Corporations? Updated Edition. Beverly, MA: Personnel Decisions, Inc. с. xii.
  20. ↑ Sharlene Nagy Hesse-Biber, Gregg Lee Carter. Working women in America: split dreams. — 2-nd ed. — Oxford University Press, 2005. — P. 75. — 300 p. — ISBN 0-19-515047-3, ISBN 978-0-19-515047-6.
  21. ↑ Cotter, David A., Joan M. Hermsen, Seth Ovadia, and Reece Vanneman (2001). The glass ceiling effect. Social Forces, Vol. 80 No. 2, pp. 655–81.
  22. ↑ «Demarginalising the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Anti-discrimination Doctrine, Feminist Theory, and Anti-racist Politics» by Kimberlé Crenshaw in Framing Intersectionality, edited by Helma Lutz et al. (Ashgate, 2011).
  23. ↑ Hyun, Jane (2005). Breaking the Bamboo Ceiling: Career Strategies for Asians. New York: HarperBusiness.{{cite book}}: Обслуговування CS1: Сторінки із зайвим розташуванням у параметрі publisher (посилання)
  24. ↑ Top 10 Numbers that Show Why Pay Equity Matters to Asian American Women and Their Families. name. Процитовано 3 травня 2016.
  25. ↑ jcombopiano (27 листопада 2012). Fortune 500 CEO Positions Held By Women. Catalyst. Архів оригіналу за 21 жовтня 2016. Процитовано 3 травня 2016. [Архівовано 2016-10-21 у Wayback Machine.]
  26. ↑ acostigan (17 жовтня 2012). Statistical Overview of Women in the Workforce. Catalyst. Архів оригіналу за 5 травня 2016. Процитовано 3 травня 2016. [Архівовано 2016-05-05 у Wayback Machine.]
  27. ↑ Schulpen, Tom W.J. (Вересень 2017). The glass ceiling: A biological phenomenon. Medical Hypotheses. 106: 41—43. doi:10.1016/j.mehy.2017.07.002.
  28. ↑ ОЕСР, OECD Employment Outlook — 2008 Edition Summary in English. OECD, Paris, 2008, p. 3-4.
  29. ↑ ОЕСР OECD Employment Outlook. Chapter 3: The Price of Prejudice: Labour Market Discrimination on the Grounds of Gender and Ethnicity. OECD, Paris, 2008.
  30. ↑ Європейська комісія. The situation in the EU. Retrieved on July 12, 2011.
  31. ↑ National Partnership for Women and Families, comp. (Квітень 2017). America's Women and The Wage Gap (PDF). Trade, Jobs and Wages. Процитовано 6 червня 2017.
  32. ↑ Misra, Joya, and Eiko Strader. «Gender Pay Equity in Advanced Countries: The Role of Parenthood and Policies.» Journal of International Affairs 67.1 (2013): 27. MasterFILE Premier. Web. 26 Oct. 2016.
  33. ↑ Craig, Lyn (2007). is herre really a second shift, and if so, who does it? a time-diary investigation. Feminist Review. 86: 149—170. doi:10.1057/palgrave.fr.9400339. JSTOR 30140855.
  34. ↑ Myrdal, Alva; Klein, Viola (1957). Women's Two Roles: Home and Work. American Sociological Review. 20 (2). doi:10.2307/2088886.
  35. ↑ Ahmad, Muhammad (2011). Working women work-life conflict. Business Strategy Series. 12.
  36. ↑ Daily chart: The best and worst places to be a working woman. 8 березня 2017. {{cite magazine}}: Cite magazine вимагає |magazine= (довідка)
  37. ↑ The Economist Group - Glass-ceiling index. The Economist Group (англ.). Процитовано 8 березня 2024.
  38. ↑ Daily chart: The best and worst places to be a working woman.
  39. ↑ The Economist Group - Glass-ceiling index. The Economist Group (англ.). Процитовано 8 березня 2024.
  40. ↑ Booth, A. L., Francesconi, M., Frank, J. (2003) A sticky floors model of promotion, pay, and gender, European Economic Review, 47, 295—322 doi:10.1016/S0014-2921(01)00197-0.
  41. ↑ Baert, S., De Pauw, A.-S., Deschacht, N. (2016) Do Employer Preferences Contribute to Sticky Floors? ILR Review, doi:10.1177/0019793915625213
  42. ↑ Martell, Richard F., et al. «Sex Stereotyping In The Executive Suite: `Much Ado About Something'.» Journal of Social Behavior & Personality (1998) 127—138. Web.
  43. ↑ Byrnes, Jonathan. «Middle Management Excellence.» Harvard Business Review 5 Dec. 2005 pag. print
  44. ↑ Lyness, Karen S., and Donna E. Thompson. «Climbing The Corporate Ladder: Do Female And Male Executives Follow The Same Route?.» Journal of Applied Psychology (2000) 86-101. Web.
  45. ↑ Wentling, Rose Mary. «Women In Middle Management: Their Career Development And Aspirations.» Business Horizon (1992) 47. Web.
  46. ↑ Wentling, Rose Mary. «Women In Middle Management: Their Career Development And Aspirations.» Business Horizon, p. 252 (1992) 47. Web.
  47. ↑ Helfat, Constance E., Dawn Harris, and Paul J. Wolfson. «The Pipeline To The Top: Women And Men In The Top Executive Ranks Of U.S. Corporations.» Academy Of Management Perspectives (2006) 42-64. Web.
  48. ↑ Dezso, Cristian L., David Gaddis Ross, and Jose Uribe. «Is There An Implicit Quota On Women In Top Management? A Large-Sample Statistical Analysis.» Strategic Management Journal (2016) 98-115. Web.
  49. ↑ Mandy Mok Kim, Man, Miha Skerlavaj, and Vlado Dimovski. «Is There A 'Glass Ceiling' For Mid-Level Female Managers?.» International Journal of Management & Innovation (2009) 1-13. Web.
  50. ↑ Cundiff, Jessica, and Theresa Vescio. «Gender Stereotypes Influence How People Explain Gender Disparities In The Workplace.» Sex Roles (2016): 126—138. Web.
  51. ↑ A New Obstacle For Professional Women: The Glass Escalator. Forbes. Процитовано 23 жовтня 2015.
  52. ↑ MEN, WOMEN, & THE GLASS ESCALATOR. Women on Business (амер.). Процитовано 23 жовтня 2015.
  53. ↑ Hill, E. Jeffery; Martinson, Vjkollca K.; Baker, Robin Zenger; Ferris, Maria (2004). Beyond The Mommy Track: The Influence of New Concept Part-Time Work for Professional Women on Work and Family. Journal of Family and economic Issues. 25 — через Google Scholar.
  54. ↑ Stone, Pamela; Lovejoyy, Meg (2004). Fast-Track Women & The Choice To Stay Home. The Annals of the American Academy of Political and Social Science. 596 (62). doi:10.1177/0002716204268552.
  55. ↑ Cooper, Marianne (22 вересня 2015). Why women are often put in charge of failing companies. PBS NewsHour. Архів оригіналу за 14 жовтня 2017. Процитовано 11 липня 2016.
  56. ↑ Bruckmüller, Susanne; Branscombe, Nyla R. (2011). How Women End Up on the 'Glass Cliff'. Harvard Business Review. Архів оригіналу за 4 листопада 2022. Процитовано 11 листопада 2024.
  57. ↑ There are three rules of Cabinet appointments. Wall Street Journal. 25 листопада 2016.

Джерела

  • Cholensky, Stephanie. «The Gender Pay Gap: NO MORE EXCUSES!.» Judgment & Decision Making 10.2 (2015): 15-16. Academic Search Complete. Web. 22 Oct. 2015.
  • Federal Glass Ceiling Commission (Березень 1995a). Good for business: Making full use of the nation's human capital (PDF) (Звіт). Washington DC: U.S. Department of Labor. Архів оригіналу (pdf) за 10 серпня 2014. Процитовано 3 листопада 2017.
  • Fox, Mary; Hesse-Biber, Sharlene N. (1984). Women at work. Palo Alto, California: Mayfield Publishing Company. ISBN 978-0-87484-525-9.
  • Giele, Janet Z.; Stebbins, Leslie F (2003). Women and equality in the workplace a reference handbook. Santa Barbara, California: ABC-CLIO. ISBN 978-1-57607-937-9.
  • Hesse-Biber, Sharlene N.; Carter, Gregg L. (2005). Working women in America : split dreams. New York, New York: Oxford University Press. ISBN 978-0-19-515047-6.
  • Lyness, Karen S.; Thompson, Donna E. (Червень 1997). Above the glass ceiling? A comparison of matched samples of female and male executives. Journal of Applied Psychology. American Psychological Association. 82 (3): 359—375. doi:10.1037/0021-9010.82.3.359.
  • National Partnership for Women and Families, comp. (April 2016). «America's Women and The Wage Gap» (PDF). Trade, Jobs and Wages. Retrieved 2 May 2016.
  • Ponnuswamy, Indra; Manohar, Hansa Lysander (Вересень 2014). Breaking the glass ceiling – a mixed methods study using Watkins and Marsick's learning organisation culture model. Asian Women. Research Institute of Asian Women (RIAW). 30 (3): 85—111. doi:10.14431/aw.2014.09.30.3.85.
  • Redwood, Rene A. (October 13, 1995). «Breaking The Glass Ceiling: Good for Business, Good for America». National Council of Jewish Women.
  • Schneps, Leila; Colmez, Coralie (2013), Math error number 6: Simpson's paradox. The Berkeley sex bias case: discrimination detection, у Schneps, Leila; Colmez, Coralie (ред.), Math on trial: how numbers get used and abused in the courtroom, New York: Basic Books, с. 107—120, ISBN 978-0-465-03292-1
  • Snyder, Karrie Ann, and Adam Isaiah Green. «Revisiting The Glass Escalator: The Case Of Gender Segregation In A Female Dominated Occupation.» Social Problems 55.2 (2008): 271—299. Academic Search Complete. Web. 22 Oct. 2015.
  • Woodhams, Carol, Ben Lupton, and Marc Cowling. «The Presence Of Ethnic Minority And Disabled Men In Feminised Work: Intersectionality, Vertical Segregation And The Glass Escalator.» Sex Roles 72.7/8 (2015): 277—293. Academic Search Complete. Web. 22 Oct. 2015.
  • Malpas, J., «Donald Davidson», The Stanford Encyclopedia of Philosophy (Winter 2012 Edition), Edward N. Zalta (ed.), <http://plato.stanford.edu/archives/win2012/entries/davidson/>. Web 2 May 2016.
  • International Labor Rights Forum. (n.d.). Retrieved May 2, 2016, from http://www.laborrights.org/issues/women’s-rights
  • Hyun, Jane. Breaking the Bamboo Ceiling: Career Strategies for Asians. New York: HarperBusiness, 2005. Print.
  • Wiley, John. The Blackwell Encyclopedia of Gender and Sexuality Studies. Vol. 5. Chicester: John Wiley and Sons, 2012. Print.
  • «Top 10 Numbers that Show Why Pay Equity Matters to Asian American Women and Their Families». Retrieved 2016-05-01

Посилання

Джерело: стаття у Вікіпедії та історія редагувань (автори).